江苏省高等教育自学考试-招聘管理

2013年 4月江苏省高等教育自学考试（真题 +答案）

05962招聘管理

一、单项选择题（一题 1分，共 25 题）

1、在招聘管理的实施过程中， 主要任务为招聘结果和招聘方法的成效评估， 该过程称为 （D）

A.招募 B.甄选 C.录用 D.评估

2、由于我国劳动力市场法规不完善，户口歧视、性别歧视等现象屡见不鲜，但随着法治体

系的不断完善， 类似情况逐步得到改观， 如一些大中城市为吸引人才已取消户口限制， 这体

现了招聘管理的（ B）

A.合法性原则 B.公平竞争原则 C.真实性原则 D.全面性原则

3、《就业服务与就业管理规定》正式实施于（ C）

A.2005 年 1 月 1日 B.2005 年 6 月 29 日 C.2008 年 1月 1 日 D.2008 年 6 月 29 日

4、企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在

的价值和自己行为的价值， 这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感， 着体现了企

业文化的（ C）

5、按照规划的性质，人力资源规划可分为（ D）

A.长期性规划和短期规划 B.稳定性规划和不稳定规划

C.确定性规划和不确定规划 D.战略性规划和战术性规划

6、一个销售人员一般年销售额为 30万元， 而过去两年企业的销售额为 300 万元，企业为此

雇佣了 10 名销售人员，假设明年企业需要将销售额增加到 600 万元，如果销售收入、销售

人员之间的比率不变，明年需要增加的销售人员为（ B）

A.5 人 B.6 人 C.8 人 D.10 人

7、根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，称为（ B）

A.比率分析法 B.回归分析法 C.简单平均法 D.指数平均法

8、通过观察、把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所

有获得的工作信息进行整理，此种岗位分析的方法称为（ A）

A.工作日志法 B.工作实践法 C.主管人员分析法 D.关键实践法

9、美国学者弗拉赖根和贝勒斯于 1954 年提出的岗位分析方法为（ D）

A.工作日志法 B.工作实践法 C.主管人员分析法 D.关键实践法

10、在岗位说明书中，列出工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明

书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目，属于（ A）

A.工作标识 B.工作综述 C.工作程序 D.工作权限

11、胜任素质的应用起源于（ B）P88

A.19 世纪 50 年代 B.20 世纪 50年代 C.19 世纪 80 年代 D.20 世纪 80 年代

12、在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头，称为（ C）

A.特质 B.社会角色 C.动机 D.自我认知

13、在招聘总费用中，培训费、安置费、公证费等支出，属于（ D）

A.    人事费用 B.招募费用 C.甄选费用 D.聘用费用

14、某企业需招聘 1名部门经理，招募时有 20 人应聘，则应聘率为（ C）

A.1/5 B.1/10 C.1/20 D.1/30

15、在招聘预算中， 用于企业内招聘专员的工资、 福利、差旅费支出和其他管理费用等支出，

属于（ A） 

A.内部预算 B.外部预算 C.直接预算 D.间接预算

16、选择招聘渠道时， 招聘成本也是需要考虑的问题， 要做到用最少的开支找到最适合的人

才，这体现了招聘渠道的（ C）

A.时效性原则 B.针对性原则 C.经济型原则 D.普适性原则

17、在招聘广告设计上要注意 AIDA 法则，其中“ D”是指（ A）

A.创造愿望 B.促使行动 C.吸引注意 D.激发兴趣

18、在工作知识测试过程中， 测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识， 即要求应聘者

具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识，这种测试类型称为（ B）

A.通用知识测试 B.专业知识测试 C.相关知识测试 D.能力只是测试

19、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法为（ B）

A.公文处理 B.笔试测试 C.投射测验 D.案例分析

20、在面试过程中， 由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法， 称为（C）

A.个别面试 B.小组面试 C.集体面试 D.结构面试

21、面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为， 并可用 STAR 工具对应聘者

的细节进行追问以确定真实性，其中 R表示（ C）

A.任务 B.行动 C.结果 D.情境

22、面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念， 形成了对某一类人的固定印象，由

此造成的面试工作中的认知偏差属于（ D）

A.首因效应 B.晕轮效应 C.顺序效应 D.定势效应

23、公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、系统性原则、关键性原则和（ D）

A.突发性原则 B.结构化原则 C.充分性原则 D.标准化原则

24、角色扮演的特点为逼真性、灵活性和（ D）

A.结构性 B.系统性 C.重复性 D.针对性

25 在招聘评估中，录用人数与应聘人数的比，称为（ A）

A.录用比 B.选择率 C.应聘比 D.招聘计划完成比

二、多项选择（一题 1 分，共 5分）

26、招聘简章的主要内容包括（ A）（B）（）（）（）

A.招聘单位概况以及工种或专业介绍 B.招聘名额、对象、条件和地区范围

C.报名时间、地点、证件、费用 D.考试时间、地点

E.试用期、合同期以及录取后的各种待遇

27、工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人

员种类的详细描述，可以概括为以下方面（ A）（B）（C）（D）（E）

A.工作名称分析 B.工作规范分析 C.工作环境分析

D.工作条件分析 E.工作过程分析

28、目前，企业中比较常见的外部招聘渠道类型包括（ A）（B）（C）（D）（E）P149

A.广告媒体招聘 B.校园招聘 C.借助中介 D.网络招聘 E.熟人推荐

29、评价中心技术的内涵可以归纳为（ A）（B）（C）（E）（） 

A.多种技术和方法的综合应用

B.    应用与目标岗位工作具有高度相关的情况模拟练习

C.由多名评价员共同做出评价

D.由权威评价员给出权威性评价 

E.以目标岗位的工作内容和职务素质要求为出发点设计测评技术

30、无领导小组讨论的缺点主要体现在（ A）（C）（E）（）（）

A.对讨论题目的要求较高 B.对讨论题目的要求较低

C.对评价者的要求较高 D.对评价者的要求较低

E.被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大

三、填空题（一题 1 分，共 5 分）

31、招聘的构成要素包括招聘主体、招聘对象和 招聘载体 。

32、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明和 工作规范 。

33、一个好的招聘渠道应具有三个特征，即目的性、经济性和 可行性 。

34、作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显特征：主观性、 双向性和

直接性 。

35、评估招聘工作的标准有：有效性、客观性和 可靠性 。

四、名词解释（一题 3 分，共 15 分）

36、德尔菲法

德尔菲法又称专家函询调查法或通讯调查法， 是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成

一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。

37、招聘渠道

招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的， 建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及

沟通的途径。

38、加权申请表格

加权申请表格是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度， 确定相应的加权系数

从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。

39、无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心常用的一种无较色群体自由讨论的测评方法， 就是将被评价者按

一定的人数组成一个小组， 不事先指定由谁担任小组的组长， 根据给定的材料， 就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。

40、压力面试

压力面试是指在面试的过程中， 面试官向应聘者提出一些直率的、 生硬的、 甚至不礼貌的问

题，要求其作答， 并不断地进行追问以制造出紧张的气氛， 从而观察应聘者在一定压力下的

心理承受能力与应变能力。

五、简答题（一题 6 分，共 30 分）

41、简述招聘的一般流程。

①指定招聘计划

②报批招聘计划

③实施招聘计划

④甄选

⑤体检和录用 

⑥评估

42、简述合格的招聘者应具备的基本素质。

①诚实、热情、公正、认真和尽职

②表达能力和观察能力

③需要广阔的知识面

④善于沟通

⑤客服心理偏差

⑥克服成见

43、简述招聘申请表的基本特征

①节省时间

②准确地了解应聘者的信息

③提供后续选择的参考

④给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件

44、简述评价中心技术的特点

①情景模拟性是评价中心的根本特点

②就技术运用而言，评价中心具有综合性

③就测评的内容而言，评价中心具有全面性和针对性

④就评价过程而言，评价中心具有动态性

⑤就测评功能而言，评价中心具有预测性

45、简述劳动合同的法定内容

①被聘者的职责、权限、任务

②被聘者的经济收入、保险、福利待遇等

③试用期、聘用期限

④劳动合同变更的条件及违反合同时双方应承担的法律责任

⑤作出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺，并签订连带责任保证书

六、论述题（一题 10 分，共 20 分）

46、试述胜任素质模型运用的条件

1.组织战略的指导

2.组织文化的包容性

3.组织结构与管理方式的转变

4.组织高层领导的支持

5.高素质人力资源管理人员的实施

6.组织薪酬体系的重新设计

7.组织培训和职业指导的配合

8.时间和资源要求

9.适当样本量的要求

10.参照校标的选择

47.试述面试的基本程序 

前期准备阶段

①进行职务分析确定岗位的职责、 任务以及所需的素质与能力， 在此基础上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料。

②确定面试小组并对面试官进行培训

③面试时间与地点的确认

面试实施阶段

①关系建立阶段

②导入阶段

③核心阶段

④确认阶段

⑤结束阶段